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奈飞的八条文化准则

添加时间:2024-01-26

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第一条,只招成年

成年人有很多特质。比如,成年人不会只是抱怨问题,而是会自己动手解决问题。遇到问题只会抱怨,那是小孩子的行为。

成年人懂得纪律的重要性。

“伟大的团队是,每一位成员都知道自己要去往何方,并愿意为此付出努力。建立伟大团队,不需要靠激励、程序和福利待遇,靠的是招聘成年人,渴望接受挑战的成年人,然后,清晰而持续地与他们沟通他们面对的挑战是什么。”

第二条,要让每个人理解公司的业务

尽量告知员工他所处的环境中的所有信息,然后由他来判断怎么样行动是最合理的,而不是只告诉他你认为他需要的信息,让他严格按照指令来行事。

第三条,绝对坦诚,然后获得真正高效的反馈。

既然是成年人,就应该有能力听真相。

第四条,只有事实才能捍卫观点

美联储前主席格林斯潘有句名言:先生们,你们可以拥有自己的观点,但是你们不能拥有自己的事实。这句话的意思就是,观点当然可以人人都有,但是事实在大多数情况下却没有那么多样,事实是什么就是什么。

第五条,从现在开始,组建未来需要的团队。

要面向未来,思考自己需要什么样的团队成员,而不是眼下缺什么样的人,才去找什么样的人。奈飞对招聘高度重视。面试的重要性要高于任何一家确定好的会议。面试也是奈飞的高管可以缺席高管会议或者提前离开的唯一理由。这是为了表达对人才的尊重,“候选人在评估你,就像你在评估他们一样。”

奈飞公司用年轻人的行为准则_奈飞公司用年轻人的行为准则_奈飞公司用年轻人的行为准则

员工的成长,只能由自己负责,管理者不要把自己当成员工的职业规划者。

管理者最应该做的事情,是确保公司能够生产出好产品以及服务好客户。她认为,公司并不亏欠员工一个机会,让其从事自己没有准备好也没用天赋完成的工作;公司也不亏欠员工一个新设的岗位,来奖励员工的付出。

管理者最重要的工作是确保公司成功,所以,就有必要不断搜寻人才,重新配置团队。

第六条,员工与岗位应该是高度匹配,而不仅仅是匹配

招聘优秀人才以及决定员工是否应该从现有岗位离开的责任,主要在管理者身上;每一个岗位都要招聘一个高度匹配的人,而不仅仅是一个匹配的人;如果一个人的技能与岗位要求不再匹配,即便是非常优秀的人才,也要跟他说再见。

最好的公司和最好的人才类似。最好的公司不断在积极引进新人;最好的人才总是在寻找有挑战的机会,“你永远也不会知道他们何时决定离开,通常你也没有办法阻止他们。”

因此,保留人才不是衡量团队建设是否成功的指标,正确的指标是,能否建立一个高度匹配的、面向未来的团队。

科技公司还有一个风气,提供丰厚的办公室福利。比如,在办公室提供美食和各种饮料、提供运动场地等等。麦考德对此也有异议。在她看来,工作的幸福感,应该来自和优秀的同事一起解决问题,创造出让用户满意的产品或服务,而不是来自办公室的睡袋、桌球和啤酒。

第七条,准则薪酬相关。

支付市场最高薪酬是高绩效企业文化的核心。如果你的员工是卓越的,那么他们就值得卓越的报酬。麦考德在这里把这条准则称作是“按照员工带来的价值付薪酬。”

第八条,离开时好好说再见。

必须让离开的员工意识到,他们只是和公司的需求没有那么匹配,跟他们是否失败没有关系。一些离开的员工,其实在其他公司能取得更好的成就。有时候员工迅速离开,换一个新工作,比留下来大家互相勉强,更符合每个人的利益。

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